Od wiedzy do działania. Jak zamienić naukę w umiejętności, z których korzystasz?

Przeczytana książka, ukończony kurs, inspirujący warsztat. Wiesz więcej — ale czy w codziennej pracy robisz coś inaczej? Od wiedzy do działania prowadzi droga przez ćwiczenie, doświadczenie i refleksję. Właśnie na tej drodze możemy rozwijać umiejętności, z których naprawdę korzystamy.

Wiem, rozumiem, potrafię — to różne etapy

Można znać zasady udzielania informacji zwrotnej i nadal odkładać trudną rozmowę. Można rozumieć delegowanie, a przy pierwszym opóźnieniu przejmować zadanie od pracownika. Wiedza daje punkt wyjścia. Umiejętność sprawdzamy wtedy, gdy próbujemy zastosować ją w konkretnej sytuacji.

Dlatego rozwój warto obserwować przez zachowania. Zamiast „chcę lepiej zarządzać zespołem” można powiedzieć: „przy kolejnym zadaniu uzgodnię oczekiwany rezultat, zakres samodzielności i termin sprawdzenia postępu”. Takie działanie łatwiej wykonać i później omówić.

Wiedza → ćwiczenie → działanie → refleksja → kolejne zastosowanie → rozwój.

To praktyczna mapa pracy nad umiejętnością. Nie jest odrębnym modelem naukowym ani obietnicą, że każda próba przyniesie oczekiwany efekt.

Cykl Kolba: doświadczenie staje się materiałem do nauki

Pomocnym odniesieniem jest cykl uczenia się przez doświadczenie Davida Kolba. Obejmuje cztery powiązane elementy:

1. Konkretne doświadczenie: uczestniczę w sytuacji, wykonuję zadanie, prowadzę rozmowę.
2. Refleksję: przyglądam się temu, co się wydarzyło, oraz swojej reakcji.
3. Wyciąganie wniosków i tworzenie uogólnień: szukam zasad, które pomagają zrozumieć doświadczenie; łączę je z posiadaną wiedzą.
4. Aktywne eksperymentowanie: sprawdzam zmieniony sposób działania w kolejnej sytuacji.

Kolejna próba przynosi nowe doświadczenie, do którego możemy wrócić. Nie chodzi więc o jednorazowe przejście czterech pól na diagramie. W opracowaniu Alice i Davida Kolbów uczenie się jest przedstawione jako powracający proces, a nie wyłącznie liniowe przekazywanie informacji. Źródło: A. Kolb i D. A. Kolb, „Eight Important Things to Know About the Experiential Learning Cycle” (2018).

Warsztat daje przestrzeń do pierwszej próby

Na warsztacie można przećwiczyć nowe zachowanie przed wykorzystaniem go w pracy. Samo wykonanie ćwiczenia nie zamyka jednak procesu. Potrzebne jest omówienie: co zauważyłem, jaki był skutek moich słów i co chcę sprawdzić następnym razem?

Przydatne ćwiczenie powinno mieć związek z sytuacjami uczestników. Jeżeli grupa pracuje nad komunikacją, warto przejść od ogólnej zasady do konkretnej rozmowy: o opóźnieniu, niejasnym zadaniu albo różnicy oczekiwań. Potem wybrać niewielką próbę do wykonania poza salą szkoleniową.

Przykład: lider uczy się delegowania

Poniższy przykład jest ilustracyjny i nie opisuje konkretnego klienta. Lider uczestniczy w warsztacie delegowania. Podczas scenki mówi współpracownikowi, co ma zrobić, ale nie ustala, po czym obie strony poznają, że zadanie zostało dobrze wykonane. W omówieniu zauważa tę lukę i przygotowuje trzy pytania do następnej rozmowy.

W pracy wybiera jedno zadanie. Uzgadnia rezultat, granice samodzielności i moment krótkiego sprawdzenia postępu. Nie testuje od razu wszystkiego na najtrudniejszym projekcie. Wybiera sytuację, w której może odpowiedzialnie ćwiczyć i zebrać informację zwrotną.

Po zakończeniu zadania wraca do rozmowy: czy oczekiwania były jasne? Co pracownik mógł zdecydować sam? W którym momencie lider chciał przejąć zadanie i dlaczego? Na tej podstawie planuje kolejną próbę. Rozwój i wiedza spotykają się tutaj w codziennym działaniu.

Coaching: co pomoże Ci wykonać własny krok?

Czasem wiemy, co zrobić, lecz trudno nam zacząć. W opisanej sytuacji lider może obawiać się utraty kontroli lub czuć, że powinien sam rozwiązać każdy problem. Coaching może pomóc mu przyjrzeć się własnym założeniom, określić cel i wybrać działanie, za które chce wziąć odpowiedzialność.

Pytania do refleksji mogą brzmieć: „Co utrudnia mi oddanie tego zadania?”, „Na co mam wpływ?” i „Jaki krok jest dla mnie realny w tym tygodniu?”. Samo postawienie pytań nie gwarantuje zmiany — ważne jest także sprawdzenie wybranego działania i powrót do wniosków. Poznaj sposób pracy w coachingu rozwojowym.

Mentoring: doświadczenie, które możesz odnieść do swojej sytuacji

Mentoring może być pomocny, gdy potrzebujesz także perspektywy osoby z odpowiednim doświadczeniem. Mentor może podzielić się przykładem, pokazać możliwe rozwiązania i zwrócić uwagę na konsekwencje decyzji. Nie oznacza to kopiowania cudzej drogi: rozwiązanie trzeba dopasować do własnego zespołu, zadania i warunków.

Warto jasno ustalić, czy w danym momencie potrzebujesz pytań pomagających wypracować własne rozwiązanie, informacji zwrotnej, czy podzielenia się doświadczeniem. Nie każdy potrzebuje jednocześnie warsztatu, coachingu i mentoringu. Sprawdź, kiedy mentoring może odpowiadać Twojej potrzebie.

Mały plan wdrożenia: jedna umiejętność, jedna sytuacja

Po szkoleniu lub lekturze wybierz jedną rzecz. Zapisz odpowiedzi na pięć pytań:

1. Co chcę robić inaczej? Opisz konkretne zachowanie, a nie ogólne hasło.
2. Gdzie je zastosuję? Wskaż rzeczywistą rozmowę, zadanie lub spotkanie.
3. Kiedy podejmę próbę? Ustal termin, na który masz wpływ.
4. Po czym ocenię efekt? Wybierz obserwację lub informację zwrotną, którą możesz zebrać.
5. Kiedy wrócę do wniosków? Zarezerwuj chwilę na refleksję i decyzję o kolejnej próbie.

Jeśli działanie nie przyniesie oczekiwanego efektu, przyjrzyj się również warunkom: czasowi, dostępnemu wsparciu, uprawnieniom i jasności oczekiwań. Trudność nie musi wynikać wyłącznie z braku motywacji. Czasem trzeba zmniejszyć krok, poprosić o informację zwrotną albo zmienić sposób pracy.

Od wiedzy do działania — i z powrotem do uczenia się

Wiedza pomaga zrozumieć sytuację. Ćwiczenie pozwala spróbować nowego zachowania. Zastosowanie w pracy pokazuje, co działa w danym kontekście, a refleksja pomaga przygotować następny krok. Wdrożenie trwa wtedy, gdy wracamy do umiejętności i świadomie ją rozwijamy.

Jeśli interesuje Cię perspektywa całego zespołu, przeczytaj również: „Szkolenie się skończyło. Co zrobić, żeby zmiana została w zespole?”

Jaką jedną rzecz chcesz przełożyć z wiedzy na działanie? Jeśli szukasz wsparcia w przygotowaniu warsztatu lub własnym rozwoju, opisz swoją sytuację. Ustalimy, jaki sposób pracy może być pomocny.

Greiner Dariusz — Wiedza i działanie.
Rozwój ludzi. Nowe możliwości.