Zanim zamówisz szkolenie: pięć pytań, które warto zadać

Dobry temat to dopiero początek. Sprawdź, jak przygotować szkolenie odpowiadające na rzeczywiste potrzeby zespołu.

Zespół potrzebuje szkolenia z komunikacji. Takie zdanie może być trafną diagnozą, ale może też skrywać kilka różnych problemów: niejasny podział odpowiedzialności, brak informacji zwrotnej albo trudności w przekazywaniu zadań. Zanim wybierzemy program, warto ustalić, co naprawdę ma się zmienić.

1. Co konkretnie dzieje się w codziennej pracy?

Zamiast poprzestać na określeniu „słaba współpraca”, zbierz dwa lub trzy przykłady sytuacji. Czy zadania wracają do poprawy? Czy ustalenia ze spotkań są różnie rozumiane? A może pracownicy zbyt późno zgłaszają trudności?

Opisuj zachowania i zdarzenia, bez przypisywania ludziom etykiet. „W trzech ostatnich projektach nie ustaliliśmy osoby odpowiedzialnej za przekazanie informacji” daje lepszy punkt wyjścia niż „ludzie są nieodpowiedzialni”.

2. Po czym poznamy zmianę?

Cel „poprawa komunikacji” jest szeroki. Spróbuj przełożyć go na zachowanie: po spotkaniu każdy uczestnik potrafi wskazać, co ma zrobić, na kiedy i z kim powinien uzgodnić szczegóły. To przykład celu, który można obserwować w pracy.

Ustalcie również, kto i kiedy sprawdzi, czy nowe ustalenia są stosowane. Sama ankieta satysfakcji po warsztacie nie pokaże jeszcze, co wydarzyło się później.

3. Czy szkolenie jest właściwą odpowiedzią?

Jeżeli pracownicy nie wiedzą, jak udzielać informacji zwrotnej, warsztat może być pomocny. Jeśli jednak znają zasady, ale nie mają czasu na rozmowy albo otrzymują sprzeczne polecenia, potrzebna będzie także zmiana organizacji pracy. Szkolenie nie zastąpi decyzji zarządczej.

4. Kto powinien uczestniczyć?

Warto dopasować grupę do celu. Czasem potrzebna jest praca całego zespołu razem z liderem. W innym przypadku lepiej przygotować osobny warsztat dla osób, które dopiero obejmują nowe obowiązki. Zadbaj o wspólny kontekst i przestrzeń, w której można swobodnie ćwiczyć.

5. Co wydarzy się po szkoleniu?

Zaplanuj niewielkie wdrożenie: jedno zachowanie do przećwiczenia, jedną sytuację, w której zostanie wykorzystane, i termin krótkiego podsumowania. Przykład: przez dwa tygodnie każde spotkanie kończy się zapisaniem zadania, właściciela i terminu.

Krótki brief do rozmowy z trenerem

• Nasze wyzwanie: konkretne sytuacje z pracy.
• Oczekiwana zmiana: zachowania, które chcemy zobaczyć.
• Uczestnicy: ich role, doświadczenie i potrzeby.
• Warunki: czas, forma i możliwości wdrożenia.
• Podsumowanie: sposób i termin oceny zmiany.

Nie musisz mieć wszystkich odpowiedzi od razu. Ich wspólne wypracowanie może być pierwszym etapem przygotowania programu.

Planujesz szkolenie dla firmy lub organizacji? Porozmawiajmy o potrzebach Twojego zespołu.